【定着率ＵＰ】社員やアルバイトの給料報酬体系や評価基準について

10名くらいの規模であれば

社長の個別面談を定期的に行って

その要望達成率でいいかと思います。

 

アルバイトはその指示を出す

社員の方に同じように定期面談を

実施して行えばいいかと思います。

 

定着率アップは

コミュニケーションに

かけた時間に比例すると思います。

 

優秀なスタッフには

ルーチンでないやりがいのある仕事

キャリアパスというか将来どうなるか？

それを明確にできるか？

 

ではないかと思います。

この質問、みんなが何を考えていて、どうしているのか。 個人的に凄く気になる情報ですね。 盛り上がる事を期待して自分の所の考えなども書いておきます。   まず

現状うちは社員は年１回行ない月給固定給で10％程づつＵＰしていて、プラスボーナスを業績に応じて半年に1回支給する形をとっています。 また、アルバイト時給制で能力に応じて時給は変えてはいますが、明確な判断基準というのを設けてないので、僕の主観的な部分も多いかなという現状です。

自分の会社も全く、このような感じでした。 入社後半年で一回、以後一年毎に10％向上を基準にしていて、 その他も昇給度合いや金額も、何となくの基準がないわけでもないですが、 何ができるかや、どのくらい出来るか、の判断は僕個人の主観でやっていました。 ＝基準も何もかも曖昧だったという結果ですね。   定着率 使命感 やる気   これらの数値を総合的に底上げする方法として優れているな、と感じるのが 森村さんがおっしゃるキャリアパス的な、明確な道しるべがあると、相対的に 頑張れる、そこへ向かって昇っていく基準になっていい気がします。 僕の主観だと 女性には凄く向いている気がしていて、逆に男性で、かつ優秀というか能力があり 突出したレベルみたいな人ほど逆に良くない気もしています。   一般論的な言い方だと上記の様な施策が一般的には有効かなと。   また、定着率について求める内容でない可能性が結構ありますが 時給スタッフ 固定給スタッフ 雇用体系が　アルバイト⇔契約社員、正社員　のような決定的な差も あるのですが、この二つの給与体系で完全に分かれる気がします。 定着率が断然いいのが固定給で、他所の基準よりも高い、あるいは業務を 比較して割のいい仕事、という位置づけであれば断然の差だと感じます。   アルバイトの時給スタッフでの定着率は居心地の良さにも相当比例する 気がしますが、固定給以上の決定的な差を見た事例が自社ではありません。   他 僕が見た中で優れているな、と思った施策の紹介   ＠目標○○達成したら海外旅行（社員旅行）   これは会社に来ている複合機のリース会社の営業なのですが、 期末の目標達成に向けてガムシャラに電話かけまくって、訪問して 何かないか、転換できるものは無いか、提案をし続けて目標達成まで 行ったという営業がいまして、僕の会社に来た頃は最後の詰めあたり で「突然なんでそんなに頑張ってるの？」と聞いてみたら海外旅行がかかっていて、 今は絶対にやらなくてはいけない時なんです、なんて言っていました。 その後すぐ完遂し、無事にタイ行きの権利をGetしたそうです。   こういったのを半期毎とかで設定してみるのも面白いなと思いました。 給料やボーナス（特に月の給料）って増えたら、その時は嬉しいけど続けば それが基準で当たり前になり、結構価値の低い物なんだなとも感じます。 その点、従業員が望む何か、がご褒美で入るか入らないか、というのは 社員の心をつかむ何か、があるのかなと。   質問の内容と少し向きが違う発言を挟むと、 人員配置について僕なりにいいな、と思った考えがあります。   粗利1000万につき一人雇用 粗利1億につき管理者1名   たったこれだけで人員配置の赤字なんか無くなる、という考えなのですが、 これはかなり広く色んな経営者へ伝わる指針だと思いました。 粗利1億につき管理者、なので普通の物販会社で年商3億前後くらいですかね。 （利益率高いも低いも含め中間はこのあたりな気がしました）   諸々踏まえて、今後自社でこんな感じにしていこうかと考えているのは   部門、部署毎の目標設定（粗利） 部門長は部下の2倍の粗利計算 半期毎に目標達成部門に○○のご褒美（旅行や何か） 期末に目標達成部門に期末賞与（増加?） キャリアパス的な物はザックリ、少し   これを社員に周知し、人員配置を一人あたり粗利をもう少し高く設定しておけば 一人あたりの生産性は高く、かつ十分な原資が生まれるのかなと思っています。 ついでにやる気が出ればありがたい。   ※結局のところ、アルバイトの人たちをどうしたらいいか、の回答にならずすみません。。 見ながら、書きながら、正社員かアルバイトか、男性メインか女性メインか、で全然 言う事も考えも違うんだろうな、なんて感じました。 色んな人の話が聞きたいですね。

原則として、

固定費を必要以上に抱えない、

報酬は価値相応になるように、かつ、払い出しを多く、

と考えてます。

 

 

作業的な性質のタスクは単価でいいのかな、と思います。

こうしたタスクに従事する人でも、言われて事以上に何かを自分から考えてくれる人（こちらと同じ側にたってビジネスの成長を考えてくれる人）それ以上の報酬を調整します。

調整はボーナス、という形で。

 

タスクの性質から、自分でアタマつかって動いてもらう事（目標だけを伝えてあとは大部分を勝手にやっていい方式）には、能力に応じた報酬を発生させたいですが、これって数値化するの面倒なので、成果に連動させて、としてます。成果連動が簡単なタスク、例えば、ヤフショ勉強しながら全部やっておいて、みたいなタスクでは、残った金について配分する方法をとってます。

 

成果連動的な要素が算出しづらいものは、僕の気持ち的になんとなくで調整をします。ここもボーナス。

 

 

そんなわけで、基本的には全部時給。

ベースアップはしません。固定費どんどん増えていくので。

 

うちは運良く、ですが、言われた事以上に、コチラ側にたってモノを考えてくれる人が集まってくれていますので、上記でストレスなく運営できてます。

ここで、そうでな人が入ってくると、面倒でしょうね。。。僕は運良く、まだその課題に向き合った事がありません。。。

 

あと、お金以外にも、やりがいがあるとか、そういった部分での価値提供も心がけています。

また給料体系以外でも、こんな施策で従業員の定着率と使命感、やる気が上がったという施策ありましたら自由にご意見いただけると嬉しいです。

全然参考にならないかもですが、定着率についてですが、 スタンスとして、もっと安定した大きい会社で働く選択肢もあるのに、わざわざ零細企業のうちの会社なんかで働いてくれているからには、何らか価値を提供してあげたいと考えていて、万一会社が続かなくなったとしても、その社員がどこへいっても求められ長期的に食べていけるスキルや経験を与えてあげようと思ってます。   給料は、できるだけ生産性の高い仕事を作り与えるようにすることで、中央値より高めに支払えるようにしてます。仕事自体の生産性が低いとお互い悲惨だと思います。   人数少なく把握できる範囲なので、給料以上に働いてくれてると思ったときにボーナスけっこう増やします。 私は仕事のときはけっこう厳しいときもあるのですが、そういう考えが伝わってるせいか誰も辞めたことないです。長い子は10年以上です。   最近は一人で多数の外注を取り仕切るプロジェクトマネージメント的な仕事できるようになって生産性が大幅に上がったスタッフがいるので、多目に増やす予定です。 そのようなスキルも一生物なので、本人の価値になります。 いつかは少ない社員で高い生産性を上げて、全員大手並みの給料あげられるようにしたいです。   今後、50年も会社続ける自信ないし、終身雇用の時代でもないので、いつ辞めても社員が家族養いながら食べていけるようにしたいと考えています。 そういうのが伝わると長く続くかもしれないです。

うちの事例ではなく
テレビで見た成功しているホームセンターの例ですが
出た利益の１／３株主、１／３自社、１／３社員に使う。
というのが、とても明快でわかり易いと思いました。

我々は上場していないので株主の分の一部を自分に回してもいいと思います。

そもそもその１／３の額を
デザイナーやアルバイトスタッフにどう割り振りするのか
という主旨だと思いますが、
１／３という金額を分母として社員に分けると決めてしまえば
あとはスタッフ毎の成果やがんばりに応じての
ウェイト付けになります。

そのホームセンターでは豪華家電の抽選大会や
アルバイト店頭スタッフへもボーナスとして分配しており
テレビで見る限り社員のやる気はかなり高かったです。
経営陣の社員へのねぎらいの気持ちが
全社員に伝わっている感じがしました。

我々でいうと出荷件数や出荷梱包のがんばりの質を見て、
出荷員アルバイトへの分配を増やす。
デザイナーの画像やLP作成件数やその質OR成果（セッション、CV率UPなど)
に応じて分配など。
ちなみに、うちでは毎月計算が大変ですが、経費を引いた商品毎の最終利益の〇〇％をその商品担当社員に支給しています。昇給は毎年一定額にしており、能力に応じて変えられていないです。

ただそれぞれの職種毎に線引きできる基準を設けるのはほんと難しいですね。

お給料については明確な基準があります。


例）アルバイト
時給960円：研修期間(3ヶ月)
時給1000円：研修後のデフォルト時給

＋50円：イラレ・フォトショの操作できる
＋50円：撮影ができる
＋50円：お客様との電話やメール対応を一任
＋50円：英語用いて海外クライアントとのやりとり


例）社員
固定給＋能力給＋家賃補助＋決算賞与

能力給には、技術的/能力的なものとマネジメント的なものがあります。


===*


定着率についてですが、
お給料以上に職場環境が大切なのかなと感じてます。


萩原さんと同じ意見で、（入れるかどうかは別として）Googleとか電通とか、大きくて有名なところに行けばいいものを、いろんなご縁が重なり、ゴマ粒のような会社に来ていただけます。
そのことに意味を見出せば、職場定着率はものすごく高くなると思います。


偶然かもしれませんが、創業から５年間で離職率ゼロです。
おそらくお客様よりも取引先よりも、社員やスタッフを一番に優先しているからかもしれません。

（経営者として正しいかどうかわかりませんが、、）

１５名規模で全員遠隔・パートも正社員も同じ評価基準を使っています。

定着率を引き上げる施策
・スタッフとWill　何がしたいのか　Can　何ができるのか？　Must　何をするのか？
をすり合わせ、会社での仕事が同時にスタッフの人生に必要だと　感じてもらっています
・キャリアパスを用意し、年収２０００万円までの道筋を用意しています
・辞めていった人たちにアンケートをとり、ぶっちゃけ何が嫌で辞めたかを聞いて改善しています

賃金での定着率の向上について
・スキルでなく、顧客への貢献ができたかどうか？の数値を評価基準にしています
・非常に細かく基準を設け、必ず昇給できる設計にしています。（モチベーションの維持）
・年に一度のボーナスにして、ボーナスの金額も営業利益の１０％を分配しています

評価のタイミングについて
・半年に１回
・ボーナスは年に１回
・評価基準そのものも、半年に一回見直しています。