在宅ワークさんの時給管理について

こんにちわ、ぶんぱくです。

ありきたりですがタイムカードと成果レポート方式みたいな形が比較的安心だと思いますよー！こちらで転記はやらなくなるのでスプレッドシートに直で記入してもらう

おまかせする人によるってところも大きいと思うのでまず単価からはじめて頂いて、監視、外注さん信用できて慣れてきたら自己申告でお任せする用に段階踏むと相手のことわかりますし失敗しにくいです。

性善説でおまかせするより監視しなくて済むなら手間なので避けたい。時給で渡すと赤字になりやすいけど、細かい作業を単価にするのめんどくさいといったところと思います。

雑務の時給バイトのパフォーマンスを上げるためにはひとつ屋根の下で目の届く範囲が最適で、無理でもなるべくこれに近づけるとよいです。面倒だからといった理由でリモートで時給で投げてしまうと手を抜くからですね。

たとえば、リモートにするならミーツ繋ぎっぱなしで適時監視と指示。

3g回線にしたら通信量かかんないですし。自分は読書やセミナー受けててもよいかと。単発系だとマニュアルにするのも手間ですし、結局電話等で指示することになるので、その場で問題点など聞けたほうが成果物の速さや相手の作業の手間でも望ましいです。

そんなこと言っても監視も面倒なこともあるので、人使うなら赤字もあるけどトータルでプラスになれば良いといった考え方も大事かとも思っています。

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。ミーツ繋ぎっぱなし、検討します。

鋤野さん、こんにちは！山下です。

正解は特にないテーマかなと思うので、ひとつの参考として捉えてもらえれば幸いです。

 

在宅ワークさん時間測定について良い方法やツールなど教えていただけるとありがたいです。

文字通りの質問に回答をさせていただくとすると、勤怠管理ツールを導入してしまえば済む話のように思います。ウチであればHRMOS勤怠を入れています。

 

時間は性善説で自己申告してもらっており、これを管理したいと考えています。

「どのレベルの仕事を依頼しているのか？」また「管理」という言葉が示す意味を理解しきれていない中で回答になりまして恐縮なのですが、
「自己申告の内容に誤りや虚偽がないかを確認したい」という文意でしたら、PC操作をモニタリングするツールやそれこそ常時画面録画をしてもらうという対応になるのかなと思います。

ですが、私個人の意見としては、性悪説に基づいた監視体制はあまりやるべきではないと思っています。
不信感をベースにした関係構築や接し方は、不信感でしか返ってこないと思うからです。

（もしやるにしても、作業能率のUPとか、作業を覚えるまで限定的に、などで建前をつくっておいた方がいいと思ってます。）

仮に自分が常時監視されていたら、やる気も出ないし、信頼されていないんだなとモチベーションを落とすと思います。少なくともいい仕事をしようとは思いません。

ですので、監視をするというよりも、ベースとなる信頼関係を構築する方を重視したいと思ってしまいます。

 

また別のアプローチですが、日報・週報を出してもらう、日々コミュニケーションの質量を見直す、こまめに報連相をもらうなどして、業務の質や効率を高める方向で考えるのもいいのかなと思ってます。

在宅ワーカーさんのアウトプットを把握することで、かけている人件費に見合っているのかを検証することも可能になるかと思います。

見合っていなければ時給を下げるか（あまりやりたくはないですが）、コストに見合うようにこちら側の体制を見直すこともできそうです。

 

 

在宅ワーカーさんを雇用する上で、
「人件費以上に成果を出してもらうためには？」
「生産性の高い仕事をしてもらうためにはどのように会社として働きかけるべきか？」
という視点で問いを再設定してみると、時間を管理する方法以上にアイデアが出てきそうな気がします。

 

 

ちなみに完全に余談というか、本当に参考程度にということなんですが・・

直近でウチの社内スタッフからも同じような問いで相談がありまして、社内報を書いたところなんです。

もちろん、今回の鋤野さんの問いにバチっと回答するものではないんですが、関連するところもあるかなと思ったので、掻い摘んで見てもらえればと思いますー。

「在宅ワーカー」「副業ワーカー」のディレクション: 外部パートナーから協力を取り付ける方法

お世話になります。
「ほんとに時間通り、働いているのか？」、というチェックでしたら、
他の方の言う通り、「オンラインで繋いで、見てる」やり方でいいかと思います。

 

ただ、（お求めの質問内容からズレるかもしれませんが）、私も「性悪説的な監視」はやらないようにしています。 理由は、職場の人間関係がギスギスしたものになってしまうからです。

 

私の場合、リモートワーク勤務者は、全て「自己申告」制にしています。
（毎日、簡易日報は出してもらい、時間と業務内容がふさわしいかは、見ていますが、
慣れてきたら、そのチェックすら今はしていないです（完全に信用していて、また問題も起きていないです。）

理由は、私の場合、「いいスタッフを取る事（採用）にとにかく時間と労力を割く」ようにしていて、
まともな人材を採れているからです。（まとも＝スキル的にも勤務態度的にも問題がない）

 

「採用面接で、その後の全てが決まる」と思っていて、良い人材さえ取れれば、その後が本当に楽ですし、
逆に変な人を採ってしまうとお互いにとって良くない出会いとなってしまいます。

 

「そんないい人材どうやって採ってるのか？」と言うと、
「リモートワークでの勤務OK」にした瞬間に、「地元での現地採用スタッフ」と言う縛りが無くなるので、全国にいる求人者が対象になるので、クラウドワークスとかで一気に候補者数が増えます（100倍とかになるかもです）。

 

「リモートワークでの勤務OK」と言うのは、候補者からするとかなりの有難い条件のようで、
かなりの人がこういった案件に食いついてきます（＝超買い手市場。選び放題）
こちらからの交渉も、ほんとに効きやすいです（時給も落とせます）。
（子育て中の主婦や、退職して時間余ってるシニアでスキルがある人が好ましいかと思います。
ただ、「大手企業出身」という肩書を持った人は意外に危険。大手に留まる事ができず、クラウドWとかに流れてきている可能性があり、
採用しても高い給与だけ支払う事になるかもしれない為。そうしなくても、CW上には、大量にお得な候補者が探し方次第でまだまだ眠っている印象です。）

 

候補者の人間性のチェックには、「ZOOMでの入念な面談、過去の実績、本人確認を出しているか、NDAを交わす」をしています。
とりあえず採用してみようと思わず、自信がなければ見送り、どんどん他の候補者も見ていく中で、納得できる人を見つけています。
またいきなり正社員では取らず、半年は試用期間にして、人となりが分かってきてからの社員採用にします。

 

リモートワークでの仕事管理ができるようになると、色々楽になるので、私もここ（採用力）には相当力を入れています。
質問の意図からズレていましたらすみませんが、参考になりましたら、幸いです。

在宅ワークの場合、相手の状況が見えないので、より心配になりますよね・・・

ただ、裁量労働制にしようとしても、やはり突発業務の割合の方が多いので、やっぱり時間給にするほうがよいと思います。

 

ただ、すぐにやってほしいことがすごい遅かったりしたりして、イライラすることもありますが、とにかく相手を信じるしかないと最近気づきました。

こんにちは、上野です。 うちでは、パート3名、外注さん4名の計7名がリモート、時給制で働いてもらっています。 当社の運用について共有させていただきます。   ツール 時間管理に使用しているツールは、「グーグルカレンダー」です。 グーグルカレンダーに勤務用のカレンダーを作成してもらって、会社のグーグルカレンダーに同期して、 全員が見れるようにしています。Googleカレンダーなので無料です。   給与精算 グーグルカレンダーをcsv出力して、グーグルスプレットシートに貼り付けを行うと、その月の給与が計算さるようようにしていて、毎月そのシートを提出してもらっています。 下記のようなツールでカレンダーをcsv出力します。 https://www.calendar-report.work/   週次報告 下記の項目に沿って、１週間の活動のエビデンスを残してもらっています。 下記のような項目にを毎週提出してもらうことで、自分で改善することを意識付けしてもらっています。 また、同時に業務の引き継ぎをする際に、どのような意図で、どのような工夫をしたのかがわかり、経緯を把握することができるようになるため、会社の無形資産になっていくと考えております。 また、改善して生産性を意識しなければ、毎週の週報を書くことがなくなります。記載する量や、内容が薄いと、こちらから指摘して、意識させることができます。 （常時サボらないようにモニタリングするのは、それこそが手間だし、やられるのもやるのも嫌なので、週報で自分で考えて前向きに仕事をしてもらいたいと考えています。） 【週次レビュー】 月　日ー　日 【上手くいったこと】 【たまたま上手くいったこと】 【上手くいかず改善が必要なこと】 【停止すべきこと】 【今週施策】   ２週間に１回のオープンタイム（全体MTG） 外注さんを時給で雇い始めた当初は、定着率が低く、すぐに辞めてしまっていました。 その理由は、「一人で業務をしていて、わからないことを聞けない、聞きづらい」これが一番大きかったです。   その悩みを解決するために、短時間でもZOOMでざっくばらんに会話できる機会を作りました。 これを始めてから、特別な理由がない限りは、辞められなくなりました。 辞められないので、業務をバタバタ引き継いだり、業務に穴ができたり、 新しいことを一から教えるなどの、無駄な労力が減りました。   最近は、あまり聞くこともないようなので、こちらから、新しい商品の企画や、 セールの情報や、新しくやりたいと思っていることなど、 できる限り考えていることや、やっていることを共有する場として活用しています。 できる限り会社の一員であるという意識を持ってもらいたいと考えていてます。   以上が当社の事例です。ご参考になれば幸いです。